|
Grupos y conflicto Comp. Lic. Horacio Wild |
|||
|
Somos
conscientes que los conflictos son parte de la vida, pero cuando nos toca
vivirlos saltamos como locos y decimos cosas como “entre scouts no puede
pasar esto”, “¿cómo no se dio cuenta?, “Es un ....” y otras
cosas más. Los
conflictos surgen por diferencias de pensamiento, porque las cosas se
dicen en lugares donde no se deberían decir, porque dentro de un mismo
grupo muchas veces hay distintos proyectos. Una
cuestión muy importante es: para que exista conflicto, no es necesario un
hecho objetivo, bastará con que subjetivamente alguien lo sienta como
conflicto para que éste lo sea. Uno
de los motivos de conflicto es que el grupo intente eliminar las
diferencias, o que no les dé el espacio que merecen. Cómo
surgen los conflictos: No
es posible hablar de conflictos sin hablar del tema de los intereses,
ellos son las fuerzas que están detrás de cada conflicto, a su vez están
determinados por las necesidades,
los valores y los objetivos.
Cada
persona tiene determinados intereses que le son propios, determinados
valores y determinados objetivos; lo cual no está mal, pues cada
individuo participa en un grupo por una razón que le es muy propia. Al
pertenecer a un grupo, se crea una zona
en común
en
la que se comparten intereses grupales, objetivos grupales y valores
grupales, pero ello no anula lo personal (y es mejor que no sea así,
porque sino no sería un grupo, sería una “masa” en la cual se anularía
la individualidad). Lo
importante para la organización, no es anular lo personal en pos de lo
grupal, sino encontrar formas de equilibrio entre: ·
Las
necesidades opuestas que todo individuo tiene de diferenciarse del resto y
de integrarse al grupo. ·
Los
intereses individuales y los intereses grupales u organizacionales. ·
La
distribución de las cuotas de poder entre las personas. Los
conflictos pueden estallar en alguno de estos ámbitos: ·
Interpersonal:
Cuando entre dos personas o un individuo y un grupo se confrontan, por
ejemplo: para obtener prestigio, por no estar dispuestos a aportar el
mismo tiempo que los demás, por tener otros objetivos, etc. ·
Grupal:
Cuando
se conforman dos o más sub-grupos antagónicos dentro de un mismo grupo.
Situación muy común en la que el mejor ejemplo es la memoria de lo que
ocurre en los consejos de grupo ante determinadas situaciones. ·
Interorganizacional:
Cuando
entre organizaciones compiten por lograr determinados espacios: Ejemplo
grupo scout vrs grupo de jóvenes o vrs club. El problema de éste tipo de
conflictos es que alteran el entramado social y este tema debemos
considerarlo como una urgencia en virtud del impacto comunitario que
provocan los problemas entre distintas organizaciones. Secuencia
de los conflictos: ·
El
conflicto está latente,
emerge cuando se dan las condiciones propicias. ·
El
conflicto se manifiesta,
las partes tienen conciencia y están emocionalmente comprometidas. ·
Aparecen
síntomas de detención;
cambios en los contenidos y en las formas de la comunicación, menor
interacción social; rabia, depresión y angustia. ·
Las
partes en conflicto se
posicionan;
cada uno piensa que el otro es un enemigo entonces “yo tengo que ganar y
el otro tiene que perder”; se despliegan hostilidades mutuas y la culpa
siempre es del otro. La solución es lastimar al otro, afectarlo,
destruirlo, descalificarlo, expulsarlo. ·
Comienzan
a darse determinadas conductas que refuerzan la situación conflictiva o
bien la predisponen:
·
Surgen
roles y actitudes que desencadenan reacciones típicas:
·
La
comunicación se empieza a deteriorar ·
Se
da una inadecuada comprensión a los hechos o se distorsiona la situación. ·
Se
subestiman las coincidencias. Esto trae como resultado un abismo entre las
partes. Actitudes
y obstáculos que generan conflictos: ·
Autoritarismo ·
Cosificación
de la relación ·
Subgrupos
antagónicos ·
Descalificación
y humillación ·
Dobles
mensajes ·
Simulación ·
Discriminación ·
Simbiosis
(cuando una persona deja de pensar por sí misma y acepta todo lo que dice
el otro sin una actitud crítica) ·
Chantaje
afectivo (“si te portas mal no te quiero más”, “si te opones a lo
que pienso, te serrucho el piso”. ·
Negar
lo subjetivo: “Acá se trabaja, los problemas quedan afuera” ·
Distancia ·
Formalismo:
El reglamento pesa más que las relaciones personales ·
Depresión ·
Auto
referencia (lo único que importa es lo que yo digo) ·
Rivalidades. Obstáculos
en lo organizativo: ·
Falta
de claridad en los objetivos ·
Diferencias
muy grandes en las expectativas de los miembros ·
Falta
de encuadre de la tarea, o poca claridad del mismo ·
Códigos
de comunicación muy diferentes ·
Grandes
desniveles en los conocimientos específicos ·
Cantidad
muy numerosa de miembros ·
Espacio
físico inadecuado ·
Tiempo
disponible escaso y mal distribuido ·
No
se toman decisiones ·
No
hay seguimiento de las acciones ·
No
se planifica ·
No
se concreta ·
No
se asignan responsabilidades ·
No
se hacen evaluaciones Algunas
“taras organizacionales” ·
Los
bloqueos:
¿Cómo
se resuelven los conflictos? Afrontándolos!!!...,
no se ha descubierto hasta ahora otra fórmula, y para poder resolver los
conflictos es imprescindible: Definir
cuál es el conflicto:
Cada parte involucrada
lo define de distinta manera, en virtud a que existen distintos puntos de
vista, por ello es importante conocer el significado
adjudicado por cada una. Reconocer
quiénes están comprometidos:
Hacer un “mapa” con los distintos actores implicados para intentar una
posible solución, determinando desde qué lugar del grupo u organización
actúan y qué poder de influencia y de aceptación tienen. Comprender
las causas, los por qué del conflicto:
Se impone el intercambio de los distintos puntos de vista para conocer cómo
piensan el conflicto las distintas partes. Para esto es conveniente
integrar las explicaciones que da cada parte acerca de las diversas causas
del conflicto e integrarlas ya que cada uno tiene una visión parcial
desde su punto de vista, condicionado por su historia personal previa y su
historia en el grupo o en la Asociación. ·
Estrategias
de solución, ¿qué hacer?:
Ni más ni menos que analizar el conflicto y ver como se puede superar,
negociando, mediando, introduciendo objetivos trascendentes, reorganizando
el sistema de relaciones o el organigrama organizacional, convocando a un
tercero, etc. ·
Definir
la acción a tomar, ¿cómo lo hago?: 4
Asumiendo
el conflicto como propio y así enfrentarlo 4
Delegando
a otra persona que tenga habilidad o competencia para mediar. No negando
el conflicto ni manipulando a la gente. 4
Postergando
el momento de resolución, formulando un compromiso en tiempo y forma.
RESOLUCIÓN
DE CONFLICTOS
La
negociación: Es
la actividad en la cual, las personas que representan intereses
discrepantes se comunican e interactúan, influenciándose recíprocamente
con el fin de arribar a un acuerdo mutuamente aceptado. Fijando un
objetivo en común, cuyo logro, las partes se comprometen a cumplir. La
negociación puede ser por imposición (posicional), en la que uno domina
y gana a costa de la pérdida de la otra parte; o puede ser por integración
(beneficios recíprocos), en la que hay una búsqueda de alternativas que
satisfagan pretensiones de ambas partes y la actitud es de cooperación,
planteando la negociación como una compra-venta de ideas. La
negociación, en función de beneficios recíprocos, sigue determinados
principios, como ser: ·
Separar
el problema de lo personal. ·
Consolidar
la relación a largo plazo. ·
Ser
suave con la gente, duro con el problema. ·
Centrado
en intereses y no en imposiciones individuales. ·
Utilizar
criterios objetivos de evaluación. ·
Evitar
limitaciones. La
mediación: Es
un tipo de negociación en la que interviene un tercero en el proceso de
resolución de conflictos, su función es lograr acuerdos entre partes, a
los que no podrían arribar a solas. Estrategias
de negociación En
la aplicación de las técnicas de negociación o de mediación se pueden
establecer alguna de las cinco modalidades estratégicas que presentamos a
continuación según convenga en cada situación y momento. Es
importante desarrollar las distintas estrategias de acuerdo a las características
personales. Enfrentar:
Convienen cuando tengo poder o competencia. En cambio, cuando sé que voy
a perder o implica un desgaste en la relación, no es conveniente
enfrentar. Contener:
Es favorable cuando estoy sondeando para saber qué actores e intereses
están en juego, quiero generar confianza y participación; es una
estrategia de mínima porque cada uno se queda con lo más básico de sus
intereses. No es recomendable cuando urge el tiempo y se va a definir una
posición. Aceptar:
Es positivo cuando uno cede lo menos importante para no quedar afuera y
lograr cosas más importantes con el tiempo; es negativo cuando se pierde
más de lo que se gana y debilita el posicionamiento logrado. Transar:
Es el acuerdo por partes iguales, ambos renuncian a algo de sus
expectativas porque se agotaron los recursos; es conveniente cuando la pérdida
puede ser grande. Desarrollar:
Se logra el máximo de intereses de cada uno, es generar “valor
agregado”, porque da más de lo que había, crece la confianza.
Bibliografía recomendada: Burin - Karl - Levin "Hacia una gestión participativa y eficaz. Manual Para Organizaciones Sociales".- Ed Ciccus |
|||